Tres posturas empresariales ante la innovación: resistencia, imitación o vanguardia

¿Cómo prefieres que sea tu empresa? ¿La que apuesta por la seguridad y procura extender todo lo posible la vida útil de sus tecnologías y enfoques comerciales? ¿La que vigila sin cesar a la competencia, a fin de incorporar las iniciativas ajenas que le encajen? ¿O la que se arriesga a experimentar y formar parte de la vanguardia? ¿Y si la postura óptima ante la innovación fuese una mezcla de las tres?

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Gestionar con éxito la incorporación de personas con discapacidad al equipo de trabajo

Mañana se incorpora a tu empresa un nuevo compañero de trabajo. ¿Qué pensarías si fuera una persona con discapacidad física? ¿Y si su discapacidad fuera intelectual o sensorial? ¿Te sientes preparado para contribuir a que se integre con éxito? La discapacidad no es más que otro tipo de diversidad. Y, como sabemos, la diversidad de personas en las empresas y la innovación van irremediablemente de la mano. Pero la gestión de esta diversidad no es un asunto que pueda resolverse de cualquier manera o improvisando sobre la marcha. Promover la inserción laboral sin convertir la discapacidad en el foco, pero cuidando todo lo necesario para su éxito, será el enfoque idóneo.

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Diálogo con Sonia Río: «Avanzar hacia una verdadera inclusión laboral requiere formación» (parte II)

Continuamos nuestro diálogo con Sonia Río, Directora General de la Fundación para la Diversidad. La Fundación está enfocada a promover el Charter Europeo de la Diversidad en todo el territorio nacional, con el objetivo de incluir en la agenda de las empresas y organizaciones en España la gestión real de la diversidad. Nos centramos ahora en las necesidades, retos y oportunidades para una inclusión laboral real.

¿Cómo podemos formarnos y sensibilizarnos para que se dé una verdadera inclusión? ¿Y cómo modificamos la cultura en la empresa para que sea más inclusiva?

Para avanzar hacia una verdadera inclusión en el ámbito laboral, es vital impulsar el cambio a través de la formación/educación especializada. Por ejemplo, en materia de sesgos inconscientes, igualdad de oportunidades, diversidad en general, liderazgo inclusivo, violencia contra las mujeres, etc.

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Innodiversidad y flexibilidad laboral: aprovechar el impulso

innodiversidad

Durante estos últimos meses hemos visto cosas extraordinarias, también en el mundo de la empresa. Por ejemplo: cómo infinidad de compañías en todo el mundo cambiaban drásticamente su manera de operar para poder seguir atendiendo a sus clientes. O cómo se ejecutaban con agilidad sin precedentes las medidas necesarias para implantar el teletrabajo, cuando este era imprescindible para continuar la actividad. Hemos confirmado que el verdadero valor está en lo que una persona crea y no el lugar en el que lo hace, o las horas a las que “ficha”.

Hemos aprendido que esta flexibilidad razonable que a muchos les costaba concebir es posible y beneficiosa para todos los implicados. Ahora es el momento de interiorizar estos aprendizajes y tomar conciencia de cómo pueden contribuir a mejorar la vida las personas. En concreto quiero hablar hoy de cómo pueden facilitar la inclusión en el mercado laboral de las personas con discapacidad y a la vez aumentar la capacidad de innovación de las empresas.

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Beneficios de la Diversidad

El día 6 de noviembre tuve el placer de asistir al I Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones Empresariales en la Universidad Rey Juan Carlos.

Durante el mismo, se puso de relieve la importancia de promover entornos de trabajo diversos, igualitarios e inclusivos.

Mi ponencia tuvo como título “Beneficios de la Diversidad” y la dividí en tres grandes temáticas: El Charter de la Diversidad, El Árbol de la InnoDiversidad y Business Case Alares. A continuación, voy a hacer un resumen de cada una de ellas para todo aquel que no tuvo la posibilidad de asistir:

1.El Charter de la Diversidad

La Comisión Europea otorga a una institución por país el desarrollo e implementación del Charter de la Diversidad, siendo Fundación para la Diversidad la encargada en exclusiva de esa misión en España.

Cada tres meses acudimos a Bruselas para participar en la plataforma de Charteres europeos, liderada por la Comisión de Justicia – CE, una iniciativa que existe en 24 países de la UE.

El Charter de la Diversidad es un decálogo que enmarca una serie de principios, por medio de los cuáles los firmantes se comprometen a gestionar adecuadamente las políticas de diversidad, igualdad y no discriminación dentro de sus empresas e instituciones.

Su carácter es voluntario y gratuito, basado en el compromiso empresarial. Teniendo como punto de partida la visibilización de la importancia del papel de la empresa en la práctica de cada uno de los principios del Charter.

  • Catálogo de 10 principios sobre igualdad y diversidad.
  • Actualmente 988 empresas se han adherido al Charter de la Diversidad en España y 10.000 en toda la UE, las cuales representan a 50 millones de empleados.

2. El Árbol de la InnoDiversidad

DIVERSITY LAB es el nombre que hemos dado a la alianza entre la Fundación Diversidad y el Centro de Diversidad de la Fundación IE para investigar y generar conocimiento sobre la diversidad y la innovación en las organizaciones.

Nuestro objetivo conjunto, tal como el nombre describe, es que sea un laboratorio para analizar y diseñar acciones futuras. Siendo el estudio “Innovación y Diversidad: Dos desconocidos destinados a entenderse” el primer fruto de esta colaboración, el cual se publicó en 2017.

Las principales conclusiones fueron:

  • Hay una relación positiva entre la diversidad y la innovación.
  • Se entiende diferente el tipo de diversidad y el tipo de innovación según sea la unidad organizativa.
  • Se detecta una gran oportunidad de colaboración entre las unidades de diversidad y de innovación.

Del Estudio de Diversity Lab hacia el Árbol de la InnoDiversidad

Tan sólo lo que puede ser medido puede ser gestionado y mejorado, por lo tanto, es preciso crear un instrumento para la medición de la relación entre la diversidad y la innovación. Así surgió la necesidad para empezar a trabajar juntos en un segundo proyecto: el Árbol de la InnoDiversidad.

Este Árbol está basado en una sólida investigación académica que permite medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación de las empresas españolas.

La participación es una oportunidad exclusiva, ya que las empresas conocerán si son principiantes, avanzados, expertos o referentes en la gestión de estos dos elementos diferenciadores y contarán con recomendaciones específicas para su empresa.

Utilizamos una metodología innovadora que realizando un sencillo “juego de árboles electrónico” permite a la empresa un autodiagnóstico, que mide, compara y encuentra pautas de mejora en su gestión de la diversidad para la innovación. Es gratuito y anónimo.

Los resultados agregados de las empresas que participen, serán difundidos a partir de febrero 2020 de forma global y anónima, para conocer cómo se comporta el tejido empresarial español en estos dos campos.

3. Business Case Alares

Alares está formado por una plantilla diversa. La componen un total de 5 generaciones entre 19 y 67 años, siendo el 28 % mayores de 50. El 9 % pertenece al colectivo LGTBI+, el 47 % de personas tienen alguna discapacidad y el 39 % son de diferentes nacionalidades. Del total de trabajadores, el 62 % son mujeres y el 38 % hombres, de los cuales forman el Comité de Dirección un 67 % de mujeres, un 33 % de hombres y el 22 % de personas con discapacidad.

Nuestra ventaja competitiva es, por lo tanto, la experiencia en la gestión de esa diversidad que nos permite obtener lo mejor de ella.

Además, cuida de la individualidad de cada persona. Su programa de conciliación y gestión de la diversidad está compuesto por 3 pilares principales: flexibilidad de plantillas, trato individualizado y disponibilidad de servicios personales y familiares.

También va más allá de estas estrategias: regala tiempo personal, favorece el desarrollo profesional y llega a las emociones de los empleados y a las de sus familiares, consiguiendo así atraer y retener a los mejores y más productividad y compromiso.

4. Conclusiones

  • La mezcla entre equipos diversos y managers incluyentes crea innovación.
  • Siguen existiendo prejuicios relacionados con ciertos colectivos, y es imprescindible implantar políticas de diversidad e inclusión en las empresas.
  • La búsqueda de talento implica creatividad, constancia, diversidad y un proceso de adaptación de la organización.
  • Un Plan de Conciliación y Asistencia al empleado es la herramienta clave para avanzar hacia la inclusión y la retención de talento.
  • Los planes de conciliación que ofrecen las empresas determinan la elección de una organización u otra por parte de los empleados.