Diálogo con Sonia Río: «Avanzar hacia una verdadera inclusión laboral requiere formación» (parte II)

Continuamos nuestro diálogo con Sonia Río, Directora General de la Fundación para la Diversidad. La Fundación está enfocada a promover el Charter Europeo de la Diversidad en todo el territorio nacional, con el objetivo de incluir en la agenda de las empresas y organizaciones en España la gestión real de la diversidad. Nos centramos ahora en las necesidades, retos y oportunidades para una inclusión laboral real.

¿Cómo podemos formarnos y sensibilizarnos para que se dé una verdadera inclusión? ¿Y cómo modificamos la cultura en la empresa para que sea más inclusiva?

Para avanzar hacia una verdadera inclusión en el ámbito laboral, es vital impulsar el cambio a través de la formación/educación especializada. Por ejemplo, en materia de sesgos inconscientes, igualdad de oportunidades, diversidad en general, liderazgo inclusivo, violencia contra las mujeres, etc.

También, fomentar tanto los espacios seguros donde [email protected] [email protected] se puedan expresar libremente y aportar, sin miedo, como la responsabilidad colectiva. No se puede hacer la vista gorda si se detectan situaciones o acciones discriminatorias.

Revisar los procesos de selección y promoción para evitar sesgos, celebrar las diferencias culturales, sociales e individuales de tus [email protected], hablar desde la verdad y la honestidad cuando nos referimos a objetivos, retos y dificultades, y apostar por un lenguaje inclusivo y libre de estereotipos son también clave.

¿Qué retos y oportunidades está presentando la implantación generalizada de teletrabajo para la gestión de la diversidad en las plantillas?

A raíz de la pandemia el teletrabajo ha llegado para quedarse en España, sin embargo, todo ha sido muy rápido. Los empleados se han adaptado y han mostrado mucho compromiso con la empresa, como demuestran los resultados de la encuesta y el informe publicado por Fundación Alares sobre el tema.  Sin embargo, trabajar desde casa no significa necesariamente teletrabajar. Es necesario revisar los siguientes aspectos:  

  • Trabajo por objetivos. Menos presencia física y más flexibilidad de horario. Importancia de la desconexión digital, de definir horarios para trabajar que pueden ser diferenciados dependiendo de la persona
  • Modelos de trabajo que armonicen la vida profesional y personal. Conciliación con corresponsabilidad y flexibilidad. No puede ser que las mujeres sigan con la doble jornada a pesar de que el teletrabajo se supone que ayuda a conciliar.
  • Ojo con la brecha digital. El colectivo senior, las personas con discapacidad, los entornos más rurales, las personas de nivel socioeconómico más bajo, necesitarán más apoyo para no perder el tren de la digitalización. 
  • Necesitamos infraestructura, formación, horarios flexibles y pautas organizativas claras para poder teletrabajar en condiciones óptimas.
  • Nuevo marco de trabajo basado en la confianza. Más y mejor comunicación para aumentar los niveles de confianza y detectar las necesidades de las personas, aunque trabajen desde sus casas.

¿A qué barreras adicionales se enfrentan las mujeres a la hora de alcanzar la inclusión laboral?

Según el último informe de la Comisión Europea sobre Igualdad de Género 2019 los retos para alcanzar un mayor nivel de inclusión laboral e igualdad siguen siendo la falta de políticas de conciliación corresponsables, la doble jornada laboral a la que se enfrentan muchas mujeres encargándose del cuidado de los hijos, de las personas dependientes y del hogar, la falta de un sistema de guarderías accesible, la falta de horarios flexibles, la brecha salarial por trabajo de igual valor, y  la dificultad para acceder a puestos de poder y toma de decisiones.

Sin duda, subyace un componente cultural que tenemos que tomar en cuenta y es que se infravalora el trabajo desarrollado por las mujeres. Siguen persistiendo ciertos estereotipos y prejuicios que limitan el acceso a un empleo digno a las mujeres. Por mencionar uno, la maternidad suele ser un parteaguas en el desarrollo profesional de las mujeres, porque se asume erróneamente que ya no van a poder cumplir adecuadamente con su trabajo.

¿Y los trabajadores sénior?

En Europa y en España la población está envejeciendo. La esperanza de vida y la tasa de dependencia está creciendo. Esto lleva a un gran impacto en la economía, pero también en el lugar de trabajo. En este contexto es importante abordar la diversidad generacional en las empresas.  Por primera vez, hasta 5 generaciones están trabajado juntas en un mismo lugar de trabajo.  Los jóvenes aportan experiencia digital, su frescura y ansías por aprender y las personas mayores aportan su valioso conocimiento y experiencia de vida.

Los desafíos que enfrentan las empresas en relación a cada una de las generaciones son diferentes. En relación al colectivo senior destacaría lo siguiente:

  • Intercambio generacional en el trabajo. El mentoring inverso debe estar presente en las organizaciones, por ejemplo, las personas senior podrían capacitar a los jóvenes en prácticas comerciales y los jóvenes capacitar a las personas mayores en conocimiento digital. La gestión del talento multigeneracional se convertirá en un desafío inevitable para las empresas.
  • La formación continua de los empleados de más edad debe estar presente para fomentar el aprendizaje continuo y garantizar que se conviertan en un activo poderoso en la transmisión del conocimiento. Este es un elemento esencial en las empresas del siglo XXI.
  • Hay varios sesgos inconscientes por motivos de edad que deben abordarse. Debemos romper los estereotipos y reconocer la contribución de los perfiles tanto senior como junior.
  • Flexibilidad: Acceso flexible a la jubilación, condiciones y horario laborales más flexibles, políticas para facilitar la transición hacía la jubilación, por ejemplo, de una manera escalonada.
  • Las personas viven más y, por lo tanto, debemos apoyar a prepararlas para la jubilación por adelantado (estabilidad financiera, salud y bienestar, contactos sociales, resiliencia). Las empresas podrían comenzar a apoyar a los empleados de más edad en estas materias, para que puedan llegar preparados a su vejez.  

¿Cómo puede medirse la correlación entre la diversidad de personas en las empresas y la innovación?

Desde Fundación para la Diversidad y la Fundación IE hemos elaborado el primer Índice de InnoDiversidad a nivel mundial. Se trata de un instrumento de análisis y diagnóstico que mide como las empresas están gestionando estratégicamente la gestión de la Diversidad y de la Innovación para mejorar su competitividad y eficiencia.

El informe se ha elaborado utilizando una metodología de investigación basada en el denominado: “Árbol de la Innodiversidad”, que permite a las compañías comparar la gestión que están realizando dentro de sus organizaciones en cuanto a su Diversidad e Innovación, y aprovechar las mejores prácticas desarrolladas por las empresas más avanzadas en cada campo a nivel global.

Aunque existen investigaciones que han demostrado previamente que las empresas que gestionan la diversidad, la innovación y conjuntamente la diversidad y la innovación son más competitivas, este Índice presenta la primera métrica de estas variables y de la relación entre ellas para las empresas.

Los resultados se presentarán públicamente el próximo 17 de septiembre en Madrid.

Muchas gracias, Sonia, por dedicarnos tu tiempo contestando estas preguntas, y sobre todo, por el valioso trabajo que desempeñas en la Fundación para la Diversidad para alcanzar una inclusión laboral verdadera que como hemos podido ver es ahora más necesaria que nunca.

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