Ayer clausuramos el II Congreso Internacional Alares, que hemos celebrado este miércoles y jueves presencialmente en Madrid y digitalmente en todo el mundo. Han sido dos jornadas repletas de experiencias inspiradoras, de historias e ideas generosamente compartidas y de encuentros entre personas con un propósito común: hacer del mundo en el que vivimos y en el que vivirán las generaciones futuras un lugar mejor. Hoy me gustaría compartir con vosotros las palabras con las que tuve el honor de dar la bienvenida a los participantes y asistentes.
Los trabajadores son el corazón de una empresa, su público interno más importante. Sin trabajadores verdaderamente implicados y comprometidos con la empresa en la que desarrollan su labor, esta jamás podrá competir en el mercado y tener éxito a largo plazo. Hoy, los profesionales no buscan tan solo un empleo con una buena compensación económica. Otros factores, más allá del económico, deciden su grado de compromiso y, a la larga, su permanencia o no en una organización. En 2022, cuidar la experiencia del empleado será vital para fidelizar el talento que una empresa necesita para triunfar. ¿Cuáles son los aspectos clave para la mejora de esta experiencia?
Cualquiera que me conozca un poco sabe que siempre me han apasionado los coches. Que disfruto intensamente de la experiencia de libertad y autonomía que proporciona controlar una máquina tan sofisticada, diseñada con tanta precisión y cuidado. Y, como la mayoría de las personas, nunca he tomado a la ligera la decisión de compra de un vehículo. Es una inversión económica considerable en un objeto que será una parte muy importante de nuestro día a día, y como tal ha de ser bien meditada. Y si no nos planteamos comprarnos ni siquiera una camisa sin probárnosla antes, aún menos se nos pasa por la cabeza adquirir un coche sin habernos sentado al volante para experimentar su conducción. Todos los compradores tienen derecho a elegir un vehículo acorde a sus necesidades, y a asegurarse de que las satisface antes de comprarlo. Es así de simple… ¿o no?
Este año es el décimo aniversario deFundación para la Diversidad. Es la entidad pionera en gestión de la diversidad e inclusión en España. Comenzó su andadura en 2009, cuando en nuestro país se trabajaban casi exclusivamente las dimensiones de género o discapacidad, y no desde un enfoque transversal que tuviera también en cuenta la edad, orientación sexual, origen, religión, etc.
Desde sus inicios, su principal objetivo ha sido promover la no discriminación y, por ende, la inclusión de personas con culturas y perfiles diversos. En estos 10 años ha querido transmitir que la gestión de la diversidad es necesaria, ya que aporta riqueza en innovación, competitividad y eficiencia.
El día 10 de diciembre celebraremos el aniversario. Y tengo el placer de invitarte al acto, el cual enmarca la entrega de los V Premios Internacionales a la Gestión de la Diversidad de personas dentro de organizaciones privadas y públicas y que se realizará en el marco del Décimo Aniversario del Charter en España.
Además de estos reconocimientos, varias empresas firmarán por primera vez
el Charter de la Diversidad y otras renovarán su compromiso
con esta Carta de Principios. También se entregará el Sello
ESR de Empresa Socialmente Responsable con la Plantilla.
El día 6 de noviembre tuve el placer de asistir
al I Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones
Empresariales en la Universidad Rey Juan Carlos.
Durante el mismo, se puso de relieve la importancia
de promover entornos de trabajo diversos, igualitarios e inclusivos.
Mi ponencia tuvo como título “Beneficios de la Diversidad” y la dividí en tres grandes temáticas: El Charter de la Diversidad, El Árbol de la InnoDiversidad y Business Case Alares. A continuación, voy a hacer un resumen de cada una de ellas para todo aquel que no tuvo la posibilidad de asistir:
Cada tres meses acudimos a Bruselas para participar en la plataforma de Charteres europeos, liderada por la Comisión de Justicia – CE, una iniciativa que existe en 24 países de la UE.
El Charter de la Diversidad es un decálogo que enmarca una serie de principios, por medio de los cuáles los firmantes se comprometen a gestionar adecuadamente las políticas de diversidad, igualdad y no discriminación dentro de sus empresas e instituciones.
Su carácter es voluntario y gratuito, basado en el compromiso empresarial. Teniendo como punto de partida la visibilización de la importancia del papel de la empresa en la práctica de cada uno de los principios del Charter.
Catálogo de 10 principios sobre igualdad y diversidad.
Actualmente 988 empresas se han adherido al Charter de la Diversidad en España y 10.000 en toda la UE, las cuales representan a 50 millones de empleados.
2. El Árbol de la InnoDiversidad
DIVERSITY LAB es el nombre que hemos dado a la alianza entre la Fundación Diversidad y el Centro de Diversidad de la Fundación IEpara investigar y generar conocimiento sobre la diversidad y la innovación en las organizaciones.
Nuestro objetivo conjunto, tal como el nombre describe, es que sea un laboratorio para analizar y diseñar acciones futuras. Siendo el estudio “Innovación y Diversidad: Dos desconocidos destinados a entenderse” el primer fruto de esta colaboración, el cual se publicó en 2017.
Las principales conclusiones fueron:
Hay una relación positiva entre la diversidad y la innovación.
Se entiende diferente el tipo de diversidad y el tipo de innovación según sea la unidad organizativa.
Se detecta una gran oportunidad de colaboración entre las unidades de diversidad y de innovación.
Del Estudio de Diversity Lab hacia el Árbol de la InnoDiversidad
Tan sólo lo que puede ser medido puede ser gestionado y mejorado, por lo tanto, es preciso crear un instrumento para la medición de la relación entre la diversidad y la innovación. Así surgió la necesidad para empezar a trabajar juntos en un segundo proyecto: el Árbol de la InnoDiversidad.
Este Árbol está basado en una sólida investigación académica que permite medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación de las empresas españolas.
La participación es una oportunidad exclusiva,
ya que las empresas conocerán si son principiantes, avanzados, expertos o
referentes en la gestión de estos dos elementos diferenciadores y
contarán con recomendaciones específicas para su empresa.
Utilizamos una metodología innovadora que
realizando un sencillo “juego de árboles electrónico” permite a la empresa
un autodiagnóstico, que mide, compara y encuentra pautas de mejora en su
gestión de la diversidad para la innovación. Es gratuito y anónimo.
Los resultados agregados de las empresas que participen, serán difundidos a partir de febrero 2020 de forma global y anónima, para conocer cómo se comporta el tejido empresarial español en estos dos campos.
3. Business Case Alares
Alares está formado por una plantilla diversa. La componen un total de 5 generaciones entre 19 y 67 años, siendo el 28 % mayores de 50. El 9 % pertenece al colectivo LGTBI+, el 47 % de personas tienen alguna discapacidad y el 39 % son de diferentes nacionalidades. Del total de trabajadores, el 62 % son mujeres y el 38 % hombres, de los cuales forman el Comité de Dirección un 67 % de mujeres, un 33 % de hombres y el 22 % de personas con discapacidad.
Nuestra ventaja competitiva es, por lo tanto, la experiencia en la gestión de esa diversidad que nos permite obtener lo mejor de ella.
Además, cuida de la individualidad de cada
persona. Su programa de conciliación y gestión de la diversidad está
compuesto por 3 pilares principales: flexibilidad de plantillas, trato
individualizado y disponibilidad de servicios personales y familiares.
También va más allá de estas estrategias: regala tiempo personal, favorece el desarrollo profesional y llega a las emociones de los empleados y a las de sus familiares, consiguiendo así atraer y retener a los mejores y más productividad y compromiso.
4. Conclusiones
La mezcla entre equipos diversos y managers
incluyentes crea innovación.
Siguen existiendo prejuicios relacionados
con ciertos colectivos, y es imprescindible implantar políticas de diversidad e
inclusión en las empresas.
La búsqueda de talento implica creatividad, constancia,
diversidad y un proceso de adaptación de la organización.
Un Plan de Conciliación y Asistencia al
empleado es la herramienta clave para avanzar hacia la inclusión y la retención
de talento.
Los planes de conciliación que ofrecen las
empresas determinan la elección de una organización u otra por
parte de los empleados.
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