Diálogo con Sonia Río: «Tener una plantilla diversa no es suficiente» (parte I)

plantilla diversa

El 18 de Diciembre del 2018 tuve la inmensa fortuna de conocer personalmente a Sonia Río. Se presentaba para trabajar como responsable de proyectos en Fundación para la Diversidad. Esta fundación se encarga, por mandato de la Comisión Europea, de promover la firma del Charter Europeo de la Diversidad por empresas e instituciones españolas. Otro de sus objetivos es divulgar las buenas prácticas en la gestión de la diversidad.

La Presidenta de la Fundación, María Eugenia Girón, estaba de viaje, por lo que como promotor de la Fundación allá por el 2009 y actual Presidente de Honor, tuve el privilegio y la responsabilidad de hacerle la última entrevista. Su Curriculum Vitae demostraba que estaba sobradamente preparada para el puesto, tanto que pocos meses después fue nombrada Directora General de la Fundación. Desde entonces ha realizado en ella un extraordinario trabajo fruto de su dilatada experiencia en proyectos de gran calado, tanto en Europa como en Latinoamérica.

Hoy Sonia se ha convertido en una de las profesionales con más experiencia en Diversidad de personas, su gestión y su influencia en la innovación dentro de las empresas y, por ende, en el desarrollo social y económico general. Por ello me llena de orgullo poder hacerle esta pequeña entrevista con el objetivo de que resulte formativa para todas aquellas personas interesadas en el concepto humano de “Diversidad”. Os dejo con este lujo de respuestas.

Sonia, ¿qué necesitan saber las empresas para dejar de tener plantillas diversas porque lo marcan las cuotas y comenzar a serlo porque tiene más sentido desde el punto de vista ético, competitivo y rentable?

Hay varios argumentos que apuestan por la gestión de la diversidad y la inclusión en las empresas y organizaciones. Por un lado, el argumento legal, ya que en España está prohibida la discriminación en el ámbito laboral. Además, existe legislación que hay que cumplir, como las cuotas que mencionas, para Personas con discapacidad, o el Plan de Igualdad.

Pero dejando al margen las cuotas y las leyes, es tan simple como que las sociedades son cada vez más diversas. Las empresas deben reflejar esa diversidad en sus plantillas, sus productos, sus líneas de negocio. Este sería el argumento social.

Por otro lado, desde el punto de vista económico, está demostrado que gestionar adecuadamente una plantilla diversa genera una mayor rentabilidad y productividad.

Y no podemos olvidar que, cuando mentes diversas trabajan unidas, surgen muchas más soluciones. Cada persona aporta su forma de pensar, operar y resolver problemas y esto se ve reflejado positivamente en la toma de decisiones. La diversidad genera una mayor innovación y mejor capacidad para la resolución de problemas.

¿Cuáles son los beneficios de una adecuada gestión de la diversidad en las plantillas?

Cuando hay un entorno laboral inclusivo (las personas sienten que pueden ser auténticas sin miedo a ser discriminadas) y los empleados están contentos, indudablemente mejoran su productividad y engagement.

Logramos también una mayor innovación. Cuando un grupo homogéneo busca la solución a un problema, normalmente tendrá un pensamiento único. Pero si el grupo posee diferentes perspectivas culturales y formas de entender el mundo, tendrá en cuenta más aspectos y podrá tomar mejores decisiones.

Por otro lado, hoy en día todas las empresas quieren ganar la guerra de talento. Es decir, atraer el mejor talento a su empresa. Para lograrlo hay que buscarlo en todas partes. Nacionalidad, edad, género, orientación sexual, religión, nivel socioeconómico, discapacidad, etc. no pueden ser una barrera.

Además, una plantilla diversa permite enfrentar la globalización. Hace posible conectar con clientes de otras culturas, trabajar con proveedores de otras nacionalidades, abrir mercados en otros territorios, etc. Y sin duda repercute en el desarrollo económico de las organizaciones.

Trabajar con personas diferentes a nosotros nos hace también más flexibles y empáticos, y sobre todo más adaptables al cambio.

Las personas migrantes en España, el colectivo LGBTI+ o las personas con discapacidad con sus particularidades y necesidades específicas, constituyen un interesante mercado al que dirigirse. Son nuevos consumidores con otras necesidades y pueden significar un cliente muy interesante para cualquier empresa.

Por último, comentar que hoy en día tener una plantilla diversa también mejora la reputación e imagen de la empresa.  Sobre todo, la gente más joven apuesta por empresas incluyentes y sostenibles.

¿Qué criterios de diversidad se están gestionando mejor en España en estos momentos, y cuáles son los que necesitan más trabajo?

Desde nuestra experiencia vemos que las empresas en España, en la última década, se han enfocado sobre todo a trabajar temas de género y discapacidad. Hace varios años que están trabajando y desarrollando políticas de gestión enfocadas a las mujeres y a las personas con discapacidad.

En los últimos años, los cambios demográficos han obligado a las empresas a trabajar con las diferentes generaciones dentro de sus plantillas, y a dar un mayor peso a la gestión de la diversidad generacional. En el ámbito de la diversidad cultural y étnica y de la diversidad LGBTI+ vemos menos experiencia y menos desarrollo de políticas concretas en España.

¿Cómo encaja la gestión de la diversidad en la cultura empresarial?

Vivimos en sociedades cada vez menos homogéneas, en las que las diferentes características personales, culturales y sociales son la norma y no la excepción. En otras palabras, saber gestionar y potenciar plantillas diversas se vuelve cada vez más indispensable y es el gran reto al que nos enfrentamos.

Hoy en día tener una plantilla diversa no es suficiente. El reto es gestionar adecuadamente esta diversidad y lograr que las personas se sientan incluidas en el entorno laboral y se identifiquen con el propósito de la empresa y su liderazgo, para así poder desarrollar al más alto nivel su potencial y talento. En otras palabras, hay que encontrar el “perfect match” entre la persona, entendida como sus capacidades, su diversidad y anhelos y el puesto de trabajo, y todo esto aderezado de un clima laboral y estilo de liderazgo que permitan que la persona pueda aportar lo mejor de sí misma a los objetivos de la empresa, sin perder su individualidad.

¿Cómo sería este estilo de liderazgo ideal para una gestión adecuada de la diversidad?

Tenemos que avanzar hacia un estilo de liderazgo más moderno, ágil e inclusivo. La competitividad y la capacidad de innovación exigen y se nutren de la diversidad y de un liderazgo inclusivo. En este sentido, la gestión de la diversidad debería ser parte de la cultura empresarial si queremos ser una empresa que apuesta por la innovación, la competitividad, y en general por el talento.

La conversación con Sonia ha dado para mucho, por lo que la semana próxima compartiré la segunda parte. En ella hablamos, entre otras cuestiones, sobre cómo sensibilizarnos para alcanzar una verdadera inclusión, de los retos y oportunidades está presentando el teletrabajo para la gestión de plantillas diversas, y de las barreras específicas a las que se enfrentan las mujeres y los trabajadores sénior. Os esperamos.

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