Tres errores a evitar en la gestión de la diversidad y la inclusión en las organizaciones

Afortunadamente, cada vez más organizaciones están tomando conciencia de que la diversidad y la inclusión no son elementos opcionales, sino fundamentales para desarrollarse y prosperar. Pero, aun con las mejores intenciones, muchas de ellas cometen una serie de errores que se convierten en grandes frenos para alcanzar su objetivo. Hoy me gustaría hablar de tres de estos errores, y de algunas medidas que, en mi experiencia, pueden ayudar a evitarlos.

1. Foco en la diversidad, relegando a segundo plano la inclusión

Un gran error que numerosas organizaciones cometen a la hora de gestionar la diversidad y la inclusión parte, precisamente, de no darle la relevancia necesaria a esta última. Se centran en reclutar talento diverso, lo cual es un trabajo absolutamente necesario, sí, pero ¿qué sucede después con ese talento? ¿Qué podemos ofrecerle?

Una compañía puede contar con una gran diversidad de talento, pero si su cultura no es inclusiva, las personas que ha incorporado a su fuerza de trabajo no tardarán en abandonarla. ¿Qué sentido tiene contratar a personas con diversidad funcional, por ejemplo, si previamente no nos hemos asegurado de que podemos ofrecerles lo que precisan para desarrollar su trabajo en igualdad de condiciones? ¿Si no podemos garantizar que no encuentren resistencias que les impidan desarrollar un sentimiento de pertenencia?

Centrarnos en establecer procesos de reclutamiento y selección que promuevan la diversidad sin haber sentado antes las bases de una cultura inclusiva equivale a empezar la casa por el tejado. Es, además, una falta de respeto hacia las personas a las que abrimos las puertas de esta casa, sin saber si estamos en condiciones de garantizar su habitabilidad. Y una cultura inclusiva no se construye de la noche a la mañana; requiere un trabajo constante, con la implicación de todos los miembros de la organización. Una vez puestos estos cimientos, estaremos en condiciones óptimas para atraer y desarrollar talento diverso.

2. Estrategia superficial e inconsistente

En muchas ocasiones se considera que la diversidad y la inclusión son competencia exclusiva del departamento de Recursos Humanos, que ha de encargarse de “cumplir” con este tema para tacharlo de su lista de tareas. Un programa específico, una formación puntual, un taller de sensibilización… y asunto resuelto. Este enfoque superficial e inconsistente está condenado al fracaso, por óptimos que sean en sí mismos ese programa, esa formación o ese taller.

Los valores de diversidad e inclusión deben estar integrados en el ADN mismo de la organización. Su práctica ha de extenderse a toda su estrategia de negocio, a todos sus procesos. La formación y la sensibilización a todos los niveles es, por supuesto, necesaria, pero por sí sola es insuficiente. Conocer la teoría está muy bien, pero sirve de poco si no la llevamos a la práctica. Y es poco realista confiar en que esto sucederá espontáneamente.

La consistencia es clave para lograr un cambio real. Del mismo modo que comer sano un solo día no va a hacer mucho por mejorar nuestra salud, dedicar un día (o una semana) al año a tomar conciencia y aprender sobre diversidad e inclusión no va a acercarnos demasiado a nuestro objetivo. Es necesario, pues, poner los medios para que esas personas a las que estamos formando continúen implicadas en el proceso. Que no sientan que se trata tan solo de algo que la empresa hace para cumplir, que vean su valor real y acepten su responsabilidad en la creación de una cultura diversa e inclusiva.

3. Métodos de reclutamiento y selección inadecuados

Cuando una organización no es capaz de incorporar talento diverso, es muy probable que algo esté fallando en su proceso de reclutamiento y selección. Aquella famosa cita sobre “hacer lo mismo una y otra vez esperando obtener resultados diferentes” es perfectamente aplicable en este caso: ¿cómo pretendemos promover la diversidad en las empresas usando los mismos procesos que hasta ahora han representado una barrera para la misma? Una locura, como dijo (tal vez sí o tal vez no) Einstein.

La manera en que se redacta una oferta de trabajo ya puede estar poniendo barreras a la diversidad en una organización. Una redacción inclusiva, por ejemplo, separará claramente requisitos de cualificaciones adicionales preferidas. Las mujeres tienden a considerar los requisitos especificados en una oferta de trabajo como absolutos, y a menudo deciden presentar su candidatura solo si los cumplen al 100%. Mientras tanto, para los hombres un 60% es suficiente, por lo que cuando definimos como requisito algo que no lo es estamos dejando fuera a potenciales candidatas que podrían ser perfectas para el puesto. Lo mismo sucede con las personas neurodivergentes, a quienes requisitos como “excelentes habilidades de comunicación”, que en muchos casos se añaden a las descripciones sin ser realmente necesarios para el desarrollo del trabajo en cuestión, pueden hacer desistir de presentar su candidatura.

Una búsqueda de candidatos únicamente en ámbitos en los que no prima la diversidad conduce a los resultados esperables. Un proceso de selección insuficientemente estructurado, sin criterios claros y definidos, deja las puertas abiertas a los sesgos inconscientes de las personas que lo llevan a cabo. Una organización que no comunica su compromiso con la diversidad y la inclusión y muestra, honestamente, dónde se halla en su viaje, lo tendrá muy complicado para atraer talento diverso.

Avanzar en un camino que nos beneficia a todos

En conclusión: vivimos en una sociedad diversa. Los clientes a los que las empresas sirven son diversos. Por eso, aquellas que no sean capaces de impulsar esta diversidad entre sus públicos se hallarán en clara desventaja frente a sus competidores. La ausencia de diversidad representa un freno a la innovación, y este conducirá, más pronto que tarde, al estancamiento y la obsolescencia. La toma de conciencia de este hecho es fundamental, pero no servirá de mucho si no la acompañamos de una reflexión profunda y una planificación y ejecución adecuadas. Demos los pasos necesarios, de manera consistente y meditada, para seguir avanzando en un camino que beneficia al conjunto de la sociedad.

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