¿Por qué la mayoría de las empresas no aprovechan el potencial de la neurodiversidad?

Hasta la fecha, muy pocas empresas están teniendo en cuenta la neurodiversidad en sus estrategias de gestión del talento. La mayor parte del tejido empresarial, pues, está desaprovechando una oportunidad excepcional para innovar, crecer y avanzar hacia la excelencia. Para no cerrar las puertas a las personas con esta diversidad invisible debemos dejar de buscar perfiles que “encajen” perfectamente en la organización. Más bien, analicemos cómo podemos adaptar nuestros entornos y procesos para aprovechar al máximo el talento de las personas. Pero ¿qué es la neurodiversidad y cómo aporta valor en las empresas?

Aclarando conceptos: neurotipo, neurodivergencia y neurodiversidad

Antes de profundizar sobre la neurodiversidad en el contexto empresarial nos conviene definir algunos conceptos clave. Por ejemplo, el neurotipo, una forma individual de funcionamiento (podríamos llamarlo “cableado”) del cerebro. El tipo de “cableado” que se considera más común en la sociedad se denomina “neurotípico”. Como enseguida veremos aplicado al ámbito de la gestión del talento, todos los procesos en la sociedad están diseñados pensando en él.

La neurodivergencia implica un “cableado” distinto de lo que la sociedad considera como “normal”. Las personas neurodivergentes procesan estímulos e interactúan con el mundo de maneras diferentes a la norma. La neurodivergencia puede ser innata (como en el caso del autismo, el ADHD o la dislexia, entre otros) o provocada por alguna experiencia que ha alterado el funcionamiento del cerebro (como un trauma).

Y, por último, la neurodiversidad, que reconoce las diferencias neurológicas como un eje más de la diversidad del ser humano, al igual que lo son la diversidad étnica, de género o de orientación sexual. Se aleja de una visión patológica de la neurodivergencia y se basa en la noción de que las diferencias neurológicas deben ser reconocidas y respetadas. Las personas neurodivergentes no necesitan que se les “cure”, porque no están enfermas. Lo que requieren es ser vistas, reconocidas y apoyadas por la sociedad.

La neurodiversidad como ventaja competitiva

Las compañías que fomentan la neurodiversidad en sus plantillas se benefician de indudables ventajas competitivas. Las personas neurodivergentes a menudo aportan perspectivas diferentes, disruptivas e innovadoras. También proporcionan un punto de vista necesario para la organización, que ha de tener en cuenta que sus públicos son también neurodiversos.

Los equipos neurodiversos a menudo resultan más eficaces y productivos que aquellos que no lo son. La atención al detalle, capacidad para detectar errores, altos niveles de concentración, persistencia y fiabilidad, así como competencia técnica, son algunas de las cualidades más destacadas entre las personas neurodivergentes.

Sin embargo, la mayoría de este talento se desaprovecha debido a las barreras que las personas neurodivergentes encuentran para desarrollar su potencial. Porque, como decíamos, los procesos están diseñados a la medida de lo que se considera la “norma”, la manera de “funcionar” de las personas neurotípicas.

Eliminando barreras invisibles

Por ello, me gustaría compartir algunos apuntes muy básicos, pero que pueden servir para empezar a pensar en este asunto, de manera que podamos seguir fomentando la diversidad en las empresas.

1. En los procesos de selección

Para no cerrar las puertas a los candidatos neurodivergentes, la redacción de las ofertas de empleo debe ser inclusiva, y distinguir claramente entre los requisitos y el resto de cualificaciones, que pueden ser un valor añadido pero que no son imprescindibles para el desempeño en el puesto ofertado. Muchas personas neurodivergentes pueden decidir no optar a puestos para los que serían el candidato perfecto si consideran que no cumplen estrictamente con el listado completo de requisitos. En este mismo sentido, conviene también evitar generalidades como “excelentes habilidades de comunicación” o “capacidad de trabajo en equipo” si no son esenciales para el puesto ofertado, o al menos aclarar esto en la descripción.

Las entrevistas de trabajo tradicionales no suelen ser el método más efectivo para la adquisición de talento neurodiverso. En cualquier caso, es vital que el entrevistador cuente con una formación específica para que los diferentes estilos de comunicación de los candidatos neurodivergentes no supongan un obstáculo. El espacio en el que se desarrolle la entrevista también puede afectar negativamente al resultado: muchas personas neurodivergentes son especialmente sensibles a estímulos auditivos, y un entorno con ruido puede ser fuente de distracción e incomodidad.

2. En el entorno de trabajo y los procedimientos

Nos hemos referido en otras ocasiones a la “talla única” y el “traje a medida” cuando hablábamos de bienestar laboral. Una empresa no puede pretender que una solución única sea la idónea para todas las personas que la integran, y en el caso de la gestión de la neurodiversidad este aspecto es clave.

Debemos ser conscientes de que las soluciones y procesos estándar están diseñados teniendo en mente tan solo a las personas neurotípicas, y considerar lo que cada persona requiere para poder desarrollar su trabajo con eficiencia y sin que resienta su bienestar.

Proporcionar un entorno laboral tranquilo y bien estructurado, horarios de trabajo flexibles, planificaciones claras e instrucciones y documentos de referencia escritos que puedan ser consultados cuando se precise son algunas adaptaciones básicas pero importantes.

3. En la evaluación del rendimiento y el feedback

La manera en que se evalúa el desempeño laboral y se ofrece feedback también debe adaptarse a lo que cada persona requiere para procesarlo de una manera óptima. Se trata de adaptar el entorno y los procesos de manera que todas las personas que forman parte de la organización puedan desarrollar su potencial.

Estas adaptaciones serán diferentes en cada caso. Por ejemplo, una serie de breves encuentros en los que se evalúe el desempeño y se ofrezcan sugerencias, seguido de este mismo feedback en forma escrita puede ser de gran utilidad para algunas personas neurodivergentes, a quienes este recurso ayudará a procesar la información de una manera más productiva.

Aprovechar el poder de la neurodiversidad

Como hemos visto, la neurodiversidad en las empresas representa un enorme potencial que hasta la fecha se encuentra muy poco aprovechado. Gigantes como Microsoft o Hewlett Packard ya se han dado cuenta de ello y han creado programas específicos de captación y gestión del talento que la fomentan, pero cualquier organización, sin importar su tamaño, puede dar pasos en esta dirección. Ojalá sigamos avanzando en este camino, que sin duda beneficia a toda la sociedad.

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