El día 6 de noviembre tuve el placer de asistir al I Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones Empresariales en la Universidad Rey Juan Carlos.
Durante el mismo, se puso de relieve la importancia de promover entornos de trabajo diversos, igualitarios e inclusivos.
Mi ponencia tuvo como título “Beneficios de la Diversidad” y la dividí en tres grandes temáticas: El Charter de la Diversidad, El Árbol de la InnoDiversidad y Business Case Alares. A continuación, voy a hacer un resumen de cada una de ellas para todo aquel que no tuvo la posibilidad de asistir:
1.El Charter de la Diversidad
La Comisión Europea otorga a una institución por país el desarrollo e implementación del Charter de la Diversidad, siendo Fundación para la Diversidad la encargada en exclusiva de esa misión en España.
Cada tres meses acudimos a Bruselas para participar en la plataforma de Charteres europeos, liderada por la Comisión de Justicia – CE, una iniciativa que existe en 24 países de la UE.
El Charter de la Diversidad es un decálogo que enmarca una serie de principios, por medio de los cuáles los firmantes se comprometen a gestionar adecuadamente las políticas de diversidad, igualdad y no discriminación dentro de sus empresas e instituciones.
Su carácter es voluntario y gratuito, basado en el compromiso empresarial. Teniendo como punto de partida la visibilización de la importancia del papel de la empresa en la práctica de cada uno de los principios del Charter.
- Catálogo de 10 principios sobre igualdad y diversidad.
- Actualmente 988 empresas se han adherido al Charter de la Diversidad en España y 10.000 en toda la UE, las cuales representan a 50 millones de empleados.
2. El Árbol de la InnoDiversidad
DIVERSITY LAB es el nombre que hemos dado a la alianza entre la Fundación Diversidad y el Centro de Diversidad de la Fundación IE para investigar y generar conocimiento sobre la diversidad y la innovación en las organizaciones.
Nuestro objetivo conjunto, tal como el nombre describe, es que sea un laboratorio para analizar y diseñar acciones futuras. Siendo el estudio “Innovación y Diversidad: Dos desconocidos destinados a entenderse” el primer fruto de esta colaboración, el cual se publicó en 2017.
Las principales conclusiones fueron:
- Hay una relación positiva entre la diversidad y la innovación.
- Se entiende diferente el tipo de diversidad y el tipo de innovación según sea la unidad organizativa.
- Se detecta una gran oportunidad de colaboración entre las unidades de diversidad y de innovación.
Del Estudio de Diversity Lab hacia el Árbol de la InnoDiversidad
Tan sólo lo que puede ser medido puede ser gestionado y mejorado, por lo tanto, es preciso crear un instrumento para la medición de la relación entre la diversidad y la innovación. Así surgió la necesidad para empezar a trabajar juntos en un segundo proyecto: el Árbol de la InnoDiversidad.
Este Árbol está basado en una sólida investigación académica que permite medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación de las empresas españolas.
La participación es una oportunidad exclusiva, ya que las empresas conocerán si son principiantes, avanzados, expertos o referentes en la gestión de estos dos elementos diferenciadores y contarán con recomendaciones específicas para su empresa.
Utilizamos una metodología innovadora que realizando un sencillo “juego de árboles electrónico” permite a la empresa un autodiagnóstico, que mide, compara y encuentra pautas de mejora en su gestión de la diversidad para la innovación. Es gratuito y anónimo.
Los resultados agregados de las empresas que participen, serán difundidos a partir de febrero 2020 de forma global y anónima, para conocer cómo se comporta el tejido empresarial español en estos dos campos.
3. Business Case Alares
Alares está formado por una plantilla diversa. La componen un total de 5 generaciones entre 19 y 67 años, siendo el 28 % mayores de 50. El 9 % pertenece al colectivo LGTBI+, el 47 % de personas tienen alguna discapacidad y el 39 % son de diferentes nacionalidades. Del total de trabajadores, el 62 % son mujeres y el 38 % hombres, de los cuales forman el Comité de Dirección un 67 % de mujeres, un 33 % de hombres y el 22 % de personas con discapacidad.
Nuestra ventaja competitiva es, por lo tanto, la experiencia en la gestión de esa diversidad que nos permite obtener lo mejor de ella.
Además, cuida de la individualidad de cada persona. Su programa de conciliación y gestión de la diversidad está compuesto por 3 pilares principales: flexibilidad de plantillas, trato individualizado y disponibilidad de servicios personales y familiares.
También va más allá de estas estrategias: regala tiempo personal, favorece el desarrollo profesional y llega a las emociones de los empleados y a las de sus familiares, consiguiendo así atraer y retener a los mejores y más productividad y compromiso.
4. Conclusiones
- La mezcla entre equipos diversos y managers incluyentes crea innovación.
- Siguen existiendo prejuicios relacionados con ciertos colectivos, y es imprescindible implantar políticas de diversidad e inclusión en las empresas.
- La búsqueda de talento implica creatividad, constancia, diversidad y un proceso de adaptación de la organización.
- Un Plan de Conciliación y Asistencia al empleado es la herramienta clave para avanzar hacia la inclusión y la retención de talento.
- Los planes de conciliación que ofrecen las empresas determinan la elección de una organización u otra por parte de los empleados.
