Las entrevistas de permanencia son una herramienta valiosa para descubrir por qué las personas que integran una organización han decidido quedarse con ella hasta el momento, e identificar las posibles causas que podrían conducir a su marcha. En un mercado laboral cada vez más globalizado en el que la movilidad laboral va en aumento, tiene sentido enfocarse en la fidelización del talento que ya existe dentro de las empresas. Para ello, el primer paso es escuchar, con mucha atención, lo que estas personas nos cuentan sobre su experiencia. Sus expectativas, sus objetivos y los obstáculos a los que se enfrentan. Y, por supuesto, actuar en consecuencia.
¿Qué es una entrevista de permanencia?
Una entrevista de permanencia es una conversación informal pero estructurada que se mantiene con el objetivo de descubrir qué iniciativas específicas puede llevar a cabo la compañía para fortalecer el vínculo con el empleado y promover así la fidelización del talento existente dentro de la organización.
Al contrario que las entrevistas de salida, que se realizan solo cuando el trabajador ya ha tomado la decisión de marcharse, las entrevistas de permanencia deberían mantenerse de manera periódica. Una vez al año es, por lo general, una buena frecuencia para su realización. No deben coincidir con las evaluaciones de rendimiento: es importante separar bien ambos procesos ya que sus objetivos son diferentes.
Por supuesto, para que las entrevistas de permanencia sean productivas debe existir ya una cultura de confianza y comunicación en la empresa. Si esta cultura no está aún bien afianzada, las entrevistas probablemente no aportarán información útil. Por el momento, pues, puede ser preferible centrarse en la construcción de ese clima de confianza y recoger feedback mediante otras herramientas, como las encuestas de satisfacción anónimas.
¿Qué valor aportan las entrevistas de permanencia?
Las entrevistas de permanencia ayudan a los empleados más valiosos de una empresa a entender que su lealtad es reconocida y apreciada por la compañía. Además, lanzan el mensaje inequívoco de que su empleador no se preocupa tan solo por su productividad y lo que esta aporta a la cuenta de resultados, sino que está interesado por conocer qué puede cambiar para proporcionarle una experiencia más satisfactoria.
Para la compañía que conduce estas entrevistas, estas se convierten en un medio de gran valor para obtener conocimiento sobre aquello que está haciendo bien y sobre los aspectos a mejorar, así como detectar posibles señales de alarma sobre una carencia de dirección, apoyo o recursos que el trabajador puede estar sufriendo y que si no se remedian pueden terminar provocando su marcha.
Por otro lado, si lo aprendido en la entrevista de permanencia no se traduce en acciones reales y concretas que supongan una mejora en la satisfacción del empleado, lo único que se conseguirá será aumentar su frustración. ¿De qué sirve preguntar qué podemos hacer mejor, si no estamos dispuestos a cambiar nada? El compromiso de realizar cambios positivos debe estar presente desde el inicio del proceso, y es importante que, cuando estos se produzcan, las personas que aportaron sugerencias conozcan que estos son el resultado directo de su contribución.
Cinco preguntas clave para una entrevista de permanenci
1. ¿Qué podríamos cambiar para mejorar el equilibrio entre tu vida familiar y profesional? Un equilibro insuficiente entre la vida familiar y profesional es una de las principales causas de renuncia a un empleo. Detectar carencias en este sentido y estar dispuestos a ofrecer flexibilidad es fundamental.
2. ¿Qué piensas sobre el reconocimiento que recibes por tu trabajo? Cada persona es única y únicas son también sus expectativas y preferencias a la hora de recibir feedback y validación sobre sus logros. Es importante conocerlas para asegurarse de que no existen desajustes en el proceso.
3. ¿Qué oportunidades te gustaría tener para crecer profesionalmente? El apoyo al crecimiento profesional de los empleados debería ser una de los elementos centrales de la cultura de la empresa. Es vital conocer las expectativas y deseos de los trabajadores en este aspecto para poder definir y asignar los recursos apropiados.
4. ¿Qué habilidades o competencias sientes que no están siendo suficientemente aprovechadas? – Es posible que no seamos conscientes del verdadero valor que un empleado puede aportar, por simple desconocimiento de algunas de sus competencias. La respuesta a esta pregunta puede resultar clave para aprovechar al máximo el talento con el que contamos y aumentar la satisfacción de los empleados con el trabajo que realizan.
5. Si pudieras cambiar algo sobre tu trabajo, ¿qué cambiarías? – Esta pregunta ofrece al entrevistado una ocasión para expresar abiertamente qué aspecto de su trabajo no le satisface actualmente. Este “algo” que cambiaría si pudiera puede llegar a convertirse en el motivo por el que decida buscar nuevas oportunidades laborales, por lo que conviene tenerlo en cuenta y realizar los ajustes precisos.
Un mensaje claro: las personas en el centro
Incorporar entrevistas de permanencia a la estrategia de fidelización del talento de una compañía envía un mensaje claro a todos sus públicos: se trata de una organización que sitúa a las personas en el centro y se preocupa de descubrir en qué puede mejorar su experiencia mucho antes de enfrentarse a los hechos consumados de una renuncia.
Identificar aquello que más importa a los miembros de una organización, qué es lo que más disfrutan de su trabajo, qué echan en falta o cambiarían si pudieran, nos da la oportunidad de implementar cambios que, agregados, la convierten en un lugar cada vez mejor para trabajar, situándola en una posición idónea para fidelizar y atraer el mejor talento. Escuchemos y actuemos, pues, mejor hoy que mañana.