Cuatro amenazas para la fidelización del talento

La movilidad laboral se ha convertido en la norma y es cada vez más sencillo para profesionales y compañías conectar y visibilizar sus respectivos intereses, ofertas y demandas. En este contexto, es vital que las organizaciones sean muy conscientes de las posibles amenazas que pueden estar poniendo en riesgo la fidelización del talento que resultará muy poco rentable reemplazar. Hoy me gustaría hablar de cuatro de estos factores, que resultan clave para la fidelización del talento en las empresas.

1. Estancamiento profesional

La ausencia de oportunidades de crecimiento profesional es uno de los factores determinantes para los trabajadores a la hora de plantearse su futuro en una organización. Una encuesta llevada a cabo por LinkedIn en 2018 reveló que el 94% de los empleados permanecerían más tiempo en una compañía si esta invirtiera en su desarrollo profesional. 

Este dato no me parece en absoluto sorprendente. Los profesionales que una empresa necesita para crecer son, necesariamente, personas que también quieren crecer, avanzar en sus carreras, abordar nuevos retos. Cuando sienten que donde están no pueden hacerlo, no tardan en buscar la salida.

Pero no ofrecer a los empleados oportunidades de crecimiento profesional no solo reduce su tiempo de permanencia en una compañía; también disminuye la competitividad de esta en el mercado. Contar con el mejor talento, cultivarlo e impulsar su desarrollo se reflejará de manera directa en la calidad del trabajo que una organización es capaz de producir. Si queremos alcanzar la excelencia, innovar, ser los mejores en lo que hacemos y ofrecer a nuestros clientes solo lo mejor, debemos contar con un equipo humano a la altura de ese reto.

2. Riesgo de burnout

Una carga de trabajo excesiva que no deja espacio para el descanso, la conciliación o la autorrealización. La sensación de no tener control sobre elementos que impactan en gran medida en nuestro desarrollo profesional. No contar con suficientes recursos para lograr los objetivos marcados. No saber con certeza, incluso, cuáles son estos objetivos, o qué se espera de nosotros.

Estos elementos son algunos de los ingredientes en la receta del burnout, que la Organización Mundial de la Salud ya ha reconocido como enfermedad profesional, aunque en España aún no se haya dado el paso para adaptar nuestras leyes a su dictado. Pero más allá de la calificación oficial, es evidente que el síndrome del trabajador quemado es un grave problema que impacta en el bienestar físico y psicológico de la persona. Y, sin lugar a dudas, una de las principales amenazas para la fidelización de talento. ¿Quién querría permanecer en una organización que está perjudicando su salud?

3. Compensación y valoración insuficientes

Una compensación económica competitiva por el trabajo que desarrolla es un elemento esencial en la satisfacción de un empleado. Hablábamos en el primer punto sobre oportunidades de avanzar dentro de una organización, de asumir nuevos retos. Estos retos, que implican responsabilidades y exigencias crecientes, deben ser justamente recompensadas. Un ascenso solo “de cargo”, mejoras en la compensación económica, solo servirá para acrecentar la sensación de estancamiento y motivar la búsqueda de nuevas oportunidades.

Pero una compensación económica justa, acorde al valor del profesional en el mercado y al trabajo que se realiza, no es por sí misma suficiente. Es, tan solo, la base de la que partimos. A la hora de plantearnos nuestra permanencia a largo plazo en una organización las personas necesitamos algo más que un salario competitivo. Queremos, ante todo, sentirnos valorados.

La ausencia de reconocimiento del valor que un profesional aporta a la organización es uno de los principales factores que le impulsarán a contemplar su marcha. Por el contrario, sentir que nuestro trabajo es apreciado y reconocido hace que nos sintamos seguros de lo que hacemos. Nos da energía para continuar dando lo mejor de nosotros. Esa emoción positiva nos motiva a continuar formando parte de una organización.

4. Despreocupación por su bienestar

Algo que creo que todos tenemos ya muy claro, porque así nos lo dicta nuestra propia experiencia, es que las personas queremos estar allí donde sentimos que importamos. Y no me refiero solo a que nuestro trabajo se valore y se compense adecuadamente, como comentábamos antes. No, me refiero a sentir que nuestro bienestar importa y se tiene en cuenta a la hora de tomar decisiones que nos afectan, a nosotros y a los nuestros.

Hace poco hablábamos de un caso que me resultó particularmente impactante, en el que una profesora contaba cómo varios de sus alumnos habían acudido a clase con síntomas de COVID-19 y, lo que es peor, tratando de ocultarlos porque sabían que sus padres no podían faltar a sus puestos de trabajo para ocuparse de ellos. ¿Quién querría permanecer en una empresa que le hiciera elegir entre cuidar de los suyos y mantener su puesto de trabajo?

Ofrecer alternativas de trabajo flexible y un plan de conciliación y bienestar con medidas concretas y efectivas son una manera altamente eficaz de comunicar esta preocupación por el bienestar de los empleados. No se trata de un extra o de un simple gesto. Cada vez más, se convertirá en un imperativo para aquellas empresas que quieran atraer y fidelizar el mejor talento.

Detectar y neutralizar las amenazas a la fidelización del talento

Hasta ahora hemos hablado de una serie de amenazas que hacen peligrar la permanencia del talento en una organización. Pero lo que más nos interesa, una vez conocidas, es saber cómo podemos detectarlas y neutralizarlas. Como siempre, la clave está abrir muy bien los ojos y los oídos. Observar y escuchar con mucha atención lo que está sucediendo a nuestro alrededor.

Abrir canales de comunicación con el equipo. Preguntarles qué necesitan, a qué dificultades se enfrentan, qué piensan que puede ayudarles en su trabajo, y en su vida. Y, por supuesto, utilizar este feedback de una manera constructiva. De nada sirve preguntar si no estamos dispuestos también a hacer el esfuerzo de ofrecer una respuesta.

Y tener en cuenta también lo que las personas nos cuentan no con sus palabras, sino con todo lo demás. Cambios en la actitud, la energía, la implicación, el entusiasmo del equipo… son señales de que algo está pasando. Atajémoslo lo antes posible y pongamos los medios para que las personas que trabajan con nosotros para lograr la excelencia sientan, en su corazón, que nos importan y que queremos que se queden.

En Alares nos dedicamos desde 1999 al cuidado de las personas de cualquier edad y sus familias, y a apoyar a las empresas para hacer compatible la vida personal y laboral de sus plantillas de cualquier edad, aportándoles individualmente los mejores servicios personales, cariño y atención, en cualquier rincón de la geografía española o portuguesa, con personal de nuestra propia plantilla. Empresas de todos los tamaños utilizan con gran éxito a Alares para atraer y fidelizar emocionalmente a sus clientes y a sus empleados con servicios necesarios en su vida diaria, personal y familiar.

En mi libro autobiográfico ¡Quédate conmigo! 20 claves para enamorar a tus clientes… ¡y que se queden contigo! he querido compartir las experiencias vitales y profesionales de varias décadas que me han ayudado a definir las claves para atraer y fidelizar clientes y empleados con éxito. Hoy todos tenéis la oportunidad para ponerlo en práctica, nunca ha sido mejor momento. Un libro solidario que puedes adquirir en este enlace, e incluso regalar a tus empleados y clientes. Te lo dedicaré personalmente. Y si quieres escuchar el audiolibro narrado por mí mismo, lo tienes gratis en el mismo enlace.

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