El valor del talento sénior en la recuperación de la crisis post-covid

En muchas ocasiones hemos definido el talento como el pilar de las organizaciones. Hemos hablado de lo importante que es cultivar su diversidad cómo fórmula para obtener los mejores resultados en cualquier empresa. Esto es aplicable a todo tipo de circunstancias y a todo tipo de diversidades. Pero hoy quiero centrarme en un perfil de talento en concreto, y en un escenario muy real y relevante hoy para todos: el talento sénior después de una crisis. ¿Qué aporta en las empresas, y cómo contar con él?

Esta crisis no es la primera que vivimos. Ni la segunda, ni la tercera…

Aunque a todos nos hayan pillado por sorpresa las dimensiones y repercusiones de la pandemia de COVID-19, lo cierto es que para la mayoría de nosotros esta no es la primera gran crisis que nos toca capear. Los que llevamos varias décadas en el terreno podemos decir que las hemos visto ya de todos los colores, tanto a nivel económico como empresarial y, como no, personal. Esa experiencia acumulada nos está ayudando a poner la situación actual en perspectiva y a gestionarla de la manera más eficaz para convertir crisis en oportunidad. Por supuesto, seguimos aprendiendo, por aquello de que “ningún hombre puede cruzar el mismo río dos veces”. Pero siempre ayuda haber cruzado ya unos cuantos.

En el mercado laboral ha existido hasta ahora una cierta tendencia a menospreciar la experiencia del talento sénior en favor de la frescura, la espontaneidad y (no nos engañemos) el menor coste salarial que supone contar con trabajadores junior. Esto me parece un gran error. Son dos elementos complementarios en un ecosistema laboral sano y productivo que se benefician increíblemente de trabajar juntos.

Por otro lado, el tiempo pasa para todos. La tasa de natalidad actual en España (y sus proyecciones) presenta un panorama en el que los trabajadores sénior tendrán un peso cada vez más importante en el mercado laboral. ¿Qué ventajas aporta incluir este grupo en la estrategia de gestión de talento de una organización, especialmente en esta etapa de recuperación de una crisis?

1. Resiliencia

Una persona con una dilatada experiencia laboral se ha enfrentado por necesidad a multitud de situaciones más o menos agradables, complicadas o extremas, cuya gestión le ha servido para cultivar su capacidad de resiliencia. Ha aprendido a poner las crisis en perspectiva. A no precipitarse, a sacar el mejor partido a los recursos con los que cuenta . A hallar posibilidades de éxito donde otros solo ven confusión. Su amplia experiencia vital viene acompañada de un bagaje y el desarrollo de unas herramientas que benefician a todo el equipo del que un trabajador sénior forma parte.

3. Madurez para la gestión de crisis

Lo que decíamos antes sobre haberlas visto de todos colores incluye haber pasado, probablemente, por fusiones, cambios, reestructuraciones…, en una o varias empresas. Y, ya sea por haber tenido que gestionarlas de manera activa como por haber sido “parte gestionada” (y seguramente ambos, a lo largo de su carrera), el talento sénior muy probablemente ha aprendido las maneras más efectivas de gestionar crisis de cualquier tipo. Qué hacer, y lo que es casi más importante, qué no hacer. Esta experiencia es especialmente valiosa en el contexto actual, en el que un mercado transformado por la pandemia va a exigir una agilidad y habilidad extremas a la hora de adaptarse para prosperar.

3. Red de contactos

Una persona con un perfil sénior ha acumulado a lo largo de su vida laboral una amplia red de contactos profesionales, y no me refiero aquí meramente al número de personas con las que está conectada en una red social como LinkedIn. Hablo de relaciones reales, entre personas que en algún momento han compartido objetivos, intereses, pasiones, y que han sabido cuidar esa conexión y transformarla en un vínculo real y enriquecedor. No puede exagerarse el valor de contar en una organización con personas que hayan reconocido la importancia de estas relaciones y hayan obrado en consecuencia durante su trayectoria.

4. Estabilidad y compromiso

La madurez suele venir acompañada de un deseo de estabilidad. Si los primeros años de una carrera profesional pueden estar definidos por el ensayo-error en la búsqueda de ese objetivo que nos satisfaga o esa actividad que nos llene, en una etapa posterior las metas y las preferencias suelen estar ya bien definidas. Esto se traduce en una menor rotación y en una tendencia a establecer relaciones duraderas, marcadas por el compromiso. Evidentemente, es responsabilidad de la empresa comunicar de manera inequívoca que este compromiso es mutuo. Nos quedamos allá donde nos quieren, y saben manifestarlo no solo con palabras, sino también con hechos.

Prestemos más atención al talento sénior, que tiene mucho que aportar, más que nunca, en la recuperación de una crisis. Y no perdamos de vista que, llegado el momento, todos (Generación Z incluida) terminaremos llevando esta etiqueta. Construyamos ahora las organizaciones en las que nos gustaría disfrutar de esa etapa de nuestra vida laboral.

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