“Rainbow washing” y diversidad real en las empresas

Cada mes de junio asistimos al mismo fenómeno: nada más estrenarlo comenzamos a ver cómo los arcoíris se multiplican por doquier. Los perfiles de redes sociales de muchas marcas se vuelven multicolor. Sus contenidos se salpican con los hashtags del Orgullo, aunque para encajarlos tengan que tirar de calzador. Y al arrancar la hoja del calendario, de repente arcoíris y hashtags desaparecen y regresamos, sin solución de continuidad, a la programación habitual. Hasta el próximo mes de junio, claro. Mientras tanto, ¿qué están haciendo las empresas que sí se toman en serio la diversidad?

La visibilidad ayuda, pero no basta

Para los consumidores es importante saber que las marcas apoyan causas sociales con las que se sienten identificados. Las marcas son cada vez más conscientes de esto, y de ahí la proliferación de los arcoíris en estas fechas. Visibilizar la causa de la igualdad de derechos de las personas LGTBI+ es, por supuesto, necesario y positivo. El hecho de que se esté normalizando en la actualidad ya representa un paso adelante. Pero si ese supuesto apoyo de las marcas consiste únicamente en una campaña de marketing anual con la que subirse a la carroza del Orgullo, algo falla.

Este fenómeno es una de las manifestaciones más evidentes de lo que desde hace unos años se viene denominando “rainbow washing”. Se trata, ni más ni menos, de emplear el arcoíris en la publicidad de una marca o en sus productos para manifestar un supuesto apoyo a la igualdad de derechos de las personas LGTBI+… y quedarse ahí. Sin hacer un esfuerzo real, sin perseguir resultados tangibles. Pintando la fachada una vez al año (eso sí, de bonitos colores), pero sin hacer ningún trabajo en el interior. ¿Cuántos casos de “rainbow washing” te vienen a la cabeza si te paras a pensar cinco minutos? Seguro que unos cuantos.

Diversidad ¿e inclusión?

Pintar la fachada está muy bien, pero ¿qué sucede mientras en el interior del edificio? Sabemos que fomentar la diversidad en las empresas es una forma de crear buenos lugares donde trabajar. De atraer y fidelizar talento, de mejorar la satisfacción de las personas que trabajan en la empresa y de potenciar las relaciones humanas en el entorno laboral. También representa una ventaja competitiva innegable, y como tal forma parte de la estrategia de adquisición de talento de un número creciente de compañías.

Pero contar con un equipo diverso, en el que esté representada la comunidad a la que servimos, no es, ni mucho menos, suficiente. Todas las personas que forman parte de este equipo han de sentir que realmente pertenecen a él. Que su identidad y su experiencia se respetan, se aceptan y se valoran. La diversidad sin inclusión, por tanto, puede causar más perjuicio que beneficio, y es responsabilidad de las empresas poner en práctica todas las medidas necesarias para garantizar que esto no suceda.

En el caso de las diversidades llamadas “invisibles”, como la orientación sexual, es necesario prestar una atención especial ya que tienden a pasar desapercibidas, lo que representa una vulnerabilidad añadida. ¿Qué medidas deben tomar las empresas para crear entornos de trabajo diversos en los que la inclusión sea una realidad?

Medidas para la gestión de la diversidad

Potenciar la diversidad y la inclusión comienza necesariamente por contar con procesos de selección adecuados. Estos deben estar libres de sesgos inconscientes e incluir a toda la diversidad de talento presente en la sociedad. La manera en que se redacta y se difunde una oferta de empleo o se configura un equipo de selección de personal marcarán una gran diferencia desde el comienzo a la hora de gestionar talento de orientación sexual e identidad de género diversa.

Las políticas de igualdad, diversidad e inclusión de la organización deben ser explícitas, accesibles y revisadas periódicamente. Lo que no se pone por escrito es muy difícil que llegue a cumplirse, por muy buena voluntad que exista por parte de los actores implicados. Es responsabilidad de cada compañía extender esta misma exigencia a proveedores y otros colaboradores, de manera que estas políticas estén totalmente integradas en la cultura de la empresa.

La formación y sensibilización sobre diversidad e inclusión para toda la plantilla es un pilar imprescindible. Como comentaba antes, las diversidades invisibles, como es el caso de la sexual, cuentan con una vulnerabilidad añadida y se enfrentan a discriminación y microagresiones que a menudo pasan desapercibidas. Atajar este problema pasa por formar y sensibilizar a todo el personal en materia de orientación sexual e identidad de género. El personal directivo debería además contar con formación específica que le permita resolver de manera ágil y responsable las cuestiones que surjan en el día a día en los equipos a su cargo.

Y, por supuesto, no se puede mejorar sin medir. Es importante conocer y evaluar el impacto de las distintas medidas implantadas de manera periódica, y realizar los cambios que se precisen para seguir avanzando.

La inclusión es un trabajo constante

Por lo tanto, del mismo modo que una golondrina no hace verano, un arcoíris en junio tampoco representa necesariamente un apoyo real a la igualdad de las personas LGTBI+. No caigamos en la trampa del “rainbow washing” y sigamos esforzándonos por promover la diversidad y la inclusión reales en las empresas, desde dentro de las mismas.

En este sentido, la Fundación para la Diversidad acaba de abrir el plazo de recepción de candidaturas para los VII Premios Internacionales a la Gestión de la Diversidad. Es una buena oportunidad para examinar el trabajo hecho y valorar los modelos de gestión de la diversidad que apuesten por la inclusión y la igualdad de oportunidades. Os invito a estar atentos, y a continuar trabajando para mejorar la sociedad poniendo, como siempre, a las personas en el centro.

En Alares nos dedicamos desde 1999 al cuidado de las personas y sus familias, a aportarles los mejores servicios personales, cariño y atención, en cualquier rincón de la geografía española o portuguesa  con personal de nuestra propia plantilla, y trabajamos con las empresas para que puedan utilizarlos para atraer y fidelizar emocionalmente a sus clientes y a sus empleados con servicios necesarios, hoy más que nunca, en su vida diaria personal y familiar.

En mi libro autobiográfico ¡Quédate conmigo! 20 claves para enamorar a tus clientes… ¡y que se queden contigo! he querido compartir las experiencias vitales y profesionales de varias décadas que me han ayudado a definir las claves para atraer y fidelizar clientes y empleados con éxito. Hoy todos tenéis la oportunidad para ponerlo en práctica, nunca ha sido mejor momento. Un libro solidario que puedes adquirir en este enlace, e incluso regalar a tus empleados y clientes. Te lo dedicaré personalmente. Y si quieres escuchar el audiolibro narrado por mí mismo, lo tienes gratis en el mismo enlace.

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