El talento oculto: por qué no lo vemos y cómo podemos aprovecharlo

Una gran cantidad de talento (o, mejor dicho, de personas con talento) permanece oculto. Es invisible para las empresas que no logran incorporar a los trabajadores que necesitan para llevar su proyecto a la excelencia. Hoy en día las empresas no dudan en remodelar y adaptar sus procesos para satisfacer las necesidades y superar las expectativas de sus clientes. Pero ¿qué les impide aplicar esa misma lógica a su adquisición de talento? Tal vez no son conscientes de la dimensión del problema, y de los beneficios que se derivan de ponerle solución.

¿Qué es el talento oculto?

Al hablar de talento oculto o invisible me refiero a las personas que, por motivos relacionados con la manera en que las empresas buscan, identifican y seleccionan perfiles, quedan automáticamente “fuera de juego” en el mercado laboral. Así, el talento oculto no llega siquiera a ser considerado candidato para ocupar puestos en los que tendría el potencial de desarrollar un trabajo excelente, si tan solo tuviera la oportunidad de ser “visto”.

Pero no debemos pensar en el talento oculto como una categoría homogénea. Cada persona, con sus circunstancias vitales, es un mundo. Así, una persona que ha dejado de trabajar durante un tiempo para cuidar a un familiar puede volverse invisible en los procesos de selección que filtren automáticamente a candidatos con “lagunas” de más de seis meses en su vida laboral. Alguien que ha adquirido a lo largo de una trayectoria laboral de décadas una experiencia más que valiosa puede quedar fuera del proceso por no contar con una determinada certificación oficial.

Y, por supuesto, no podemos olvidar que las listas de requisitos para optar a un puesto innecesariamente infladas son de por sí un filtro que desanima a posibles candidatos, que deciden no intentarlo siquiera. Diversos estudios indican, además, que este “autofiltro” es especialmente pernicioso en el caso de las mujeres. Ellas tienden a presentar su candidatura solo si tienen la certeza absoluta de que cumplen todos los criterios. Los hombres ponemos el listón más cerca del 60%.

Dos motivos principales por los que el talento permanece oculto

1. La creciente brecha de habilidades

Desde hace unos años estamos viviendo una gran disrupción tecnológica que ha aumentado la desconexión entre lo que se enseña en las instituciones académicas y las habilidades reales demandadas en el mercado laboral. Siempre se ha dicho (medio en broma, medio en serio) que para muchas profesiones de poco sirve en el mundo laboral lo que se aprende en el ámbito académico. Ahora, esto es una realidad cada vez más incontestable.

Para acceder a puestos de trabajo especializados se demandan hoy habilidades que no figuran ni por asomo en los currículos universitarios actuales, por no hablar de los de hace unas décadas, o incluso pocos años. Son habilidades específicas muy difíciles de adquirir fuera del propio entorno laboral. Aquellos que no están presentes en este entorno muy probablemente desconocen que las necesitan, y cómo pueden obtenerlas.

Las empresas, por tanto, en su búsqueda de máxima eficacia y productividad, centran su atención únicamente en candidatos en activo, que ya poseen estas habilidades. El resto (sobre todo las personas desempleadas de larga duración) quedan fuera de la ecuación, independientemente del resto de sus cualificaciones.

2. La automatización en los procesos de selección

La inteligencia artificial está cada vez más presente en el ámbito de la empresa, y se prevé que su uso en los distintos procesos continúe aumentando durante los próximos años. Pero como cualquier herramienta, si se maneja con poco cuidado puede causar más daño que beneficio. Este uso poco idóneo en los procesos de selección es uno de los motivos por los que las empresas pierden oportunidades a la hora de adquirir el talento que necesitan.

La automatización de los procesos de selección persigue aumentar su eficacia. La idea es ser capaces de identificar muy rápidamente al pequeño porcentaje de perfiles que mejor se adapten a los requisitos especificados. Para ello, se filtra a los candidatos “hacia fuera”, fijándose en lo que les falta (vida laboral consistente, títulos académicos o certificaciones oficiales, ciertas palabras clave en la definición de sus competencias…). En este proceso se obvia lo que pueden aportar (habilidades, experiencia, soft skills, diversidad…).

De esta manera, al fijarse únicamente en valores absolutos sin tener en cuenta las circunstancias personales que pueden explicarlos, las empresas no logran “ver” al talento que podría marcar la diferencia en la organización. Es un todo o nada decidido por un algoritmo, en un proceso en el que la persona debería estar en el centro. La automatización de los procesos de selección, sin un elemento humano que los equilibre, es, pues, un arma de doble filo.

Cómo hacer visible y aprovechar el talento oculto

Lo primero que necesitan hacer las empresas es tomar conciencia de la cantidad de oportunidades que están perdiendo. De cómo esto se traduce en una menor rentabilidad para su negocio. Por supuesto, implementar procesos de selección más inclusivos en las empresas repercute en la mejora de la sociedad en su conjunto, pero no se trata de pura filantropía. Es justicia y responsabilidad, sí, pero también competitividad.

Las empresas deben tener muy claro que la incorporación de este talento oculto en sus procesos de selección redunda en su beneficio, y por tanto son las primeras interesadas en invertir en mejorarlos. Una vez más, se trata de poner a las personas en el centro, entendiendo y comprobando las ventajas de esta estrategia. Una vez adquirida esta perspectiva, se trata de dar pasos concretos y medibles para lograr que aflore este talento oculto, hasta ahora invisible.

Uno de los primeros pasos debería ser comprobar los requisitos en las ofertas de empleo, y si obedecen a lo que realmente se precisa. Por otro lado, será necesario revisar y, si es necesario, rediseñar los procesos de presentación de candidaturas. ¿Son procesos accesibles, inclusivos y comprensibles? Seguramente exista un gran espacio para la mejora, y para identificarlo sería recomendable contar con asesoramiento de profesionales en el ámbito de la diversidad.

Seleccionar a los candidatos por lo que pueden aportar, por lo que ya tienen, en lugar de filtrarlos por lo que les falta. Es es la clave para construir equipos diversos, innovadores y competentes. Identificar las brechas de habilidades específicas y poner en funcionamiento sistemas de formación que ayuden a salvarlas es una inversión necesaria y rentable para incorporar a la organización a personas que tienen otras muchas habilidades y experiencia que aportar.

Pensar, ante todo, en las personas

En última instancia, lo que debemos tener muy claro es que esos candidatos y trabajadores a los que nos hemos acostumbrado a llamar “talento” son, como decía antes “personas con talento”. No son un CV, los campos de un formulario o un conjunto de datos a analizar por un algoritmo que decide, en frío código binario, sobre su valía. Son seres humanos con emociones, esperanzas, ilusiones y ganas de formar parte de un proyecto que les llene y al que puedan aportar valor. Si sabemos asumir esta perspectiva y actuar en consecuencia seremos capaces de marcar la diferencia, no solo en el mercado, sino en la vida de muchas personas.

En Alares nos dedicamos desde 1999 al cuidado de las personas y sus familias, a aportarles los mejores servicios personales, cariño y atención, en cualquier rincón de la geografía española o portuguesa  con personal de nuestra propia plantilla, y trabajamos con las empresas para que puedan utilizarlos para atraer y fidelizar emocionalmente a sus clientes y a sus empleados con servicios necesarios, hoy más que nunca, en su vida diaria personal y familiar.

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