El pasado 13 de febrero tuve la oportunidad de presentar en nombre de Alares y junto a la Cámara de Comercio, Industria y Servicios de Madrid y la Escuela de Negocios IESE las conclusiones del estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”.
A continuación, me gustaría compartir con vosotros algunas de las más importantes. Cabe destacar que todos los datos son reales y han sido extraídos del propio informe.
Las tres dimensiones de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) que analiza son: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.
En cuanto a las políticas formales, estas son insuficientes. Las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible, al que tienen acceso 6 de cada 10 empleados, el trabajo a tiempo parcial, del que pueden hacer uso el 50% de mujeres y el 54% de hombres y el teletrabajo, aunque este último todavía no está al alcance de la mayoría de personas (29% de mujeres y 38% de hombres).
Respecto a las políticas de apoyo familiar, los trabajadores madrileños echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes y servicios de guardería en el centro de trabajo.
Además, existe una gran falta de información sobre las medidas que la organización pone a disposición de sus colaboradores.
En cuanto al apoyo de los supervisores, los trabajadores perciben un apoyo emocional alto pero instrumental bajo cuando el líder es hombre, y no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación. En cambio, cuando el rol de responsable lo ejerce una mujer, los colaboradores ven positivamente su liderazgo en apoyo, en modelo de conciliación y en cuanto a gestión de políticas de RFC.
En la aplicación de políticas de RFC, 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. Además, el 40% de mujeres y el 25% de hombres creen que hacer uso de excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.
El estudio también recoge que hay cuatro categorías de entornos laborales según apoyen más o menos el equilibrio entre la vida personal y familiar de los empleados: enriquecedor, favorable, desfavorable y contaminante.
El 61% de los trabajadores madrileños está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación. Solo el 14% afirma trabajar en un entorno laboral que favorece sistemáticamente la conciliación siendo, aun así, un porcentaje inferior a la media del resto de países, situada en un 18%.
En cuanto a los costes económicos, personales y sociales, el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.
Es tan importante ofrecer a los empleados medidas de conciliación, como que puedan ser aplicadas de forma efectiva gracias a una actitud receptiva por parte de los líderes empresariales y a una cultura organizativa propicia a la conciliación.
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