A menudo hemos hablado del compromiso organizacional, de hasta qué punto es vital para la salud y el éxito de una empresa. De la importancia de que el público interno de una organización se identifique con sus valores, sus objetivos y su rol en la sociedad. Las personas con un alto grado de compromiso experimentan niveles de satisfacción más elevados. Y, además, tienen una probabilidad mucho mayor de contribuir al éxito de una empresa, porque lo sienten como suyo. ¿Cómo podemos identificar este compromiso y medirlo de manera eficaz?
Cuatro indicadores de compromiso organizacional
Se ha investigado y escrito mucho sobre compromiso organizacional, sus múltiples dimensiones y cómo estas se relacionan entre sí. Es un tema amplio y complejo en el que merece la pena profundizar, pero aquí me gustaría apuntar tan solo cuatro indicadores concretos en los que podemos fijarnos:
- Estado de ánimo y clima laboral: el estado de ánimo individual de cada persona, y el clima laboral que se genera a partir de la interacción entre los miembros de un grupo son indicadores clave del compromiso organizacional. La calidad del ambiente de trabajo impacta en el bienestar general de la persona y en su capacidad para completar su trabajo con eficacia. Ambos factores influyen (y mucho) en el nivel de compromiso organizacional.
- Absentismo laboral: todos necesitamos ausentarnos de nuestro puesto en algún momento por causas ajenas a nuestra voluntad. Pero el grado de absentismo en una empresa es un termómetro del bienestar de sus empleados y de su nivel de compromiso con la organización.
- Rotación de personal: una alta tasa de rotación es una señal de alarma, alta y clara, para cualquier compañía. Conviene tener en cuenta aquí tanto la rotación producida de forma voluntaria (empleados que deciden abandonar la empresa) como la involuntaria (despidos).
- Referencias: ¿cuántos candidatos llegan a la compañía a través de recomendaciones de trabajadores actuales, en relación a los que son seleccionados por otras vías? Las personas emocionalmente vinculadas a su empresa a menudo actúan como recomendadoras, no solo ante potenciales clientes, sino ante posibles candidatos a trabajar en ella.
Cuatro métodos para medirlo
Existen diversas maneras de medir el compromiso organizacional. Lo ideal es usar una combinación de métodos que nos permita evaluarlo en el día a día y a lo largo de períodos de tiempo. Es importante poder comparar datos entre períodos y extraer conclusiones sobre la efectividad de nuestras acciones. Algunas de las herramientas a nuestra disposición son:
- Observación y escucha activa: el responsable de un equipo se encuentra en una posición privilegiada para tomar el pulso del compromiso organizacional. Una dificultad a salvar, no obstante, es la posible subjetividad que puede teñir sus observaciones. Por ello, habrá que ser muy conscientes del tipo de actuaciones o actitudes que queremos medir, y de cómo vamos a hacerlo.
- Encuestas: las encuestas anónimas periódicas son un método simple, efectivo y sencillo de implementar, y con un cuestionario bien diseñado pueden arrojar multitud de datos útiles sobre la satisfacción de los empleados, el clima laboral y el nivel de compromiso en la organización. Al mismo tiempo, tienen un efecto positivo inmediato sobre la moral del equipo: a todos nos motiva sentir que nos escuchan, que nuestra opinión cuenta.
- Encuentros 1:1: breves reuniones individuales entre la persona responsable de la gestión del talento y cada miembro de la organización, permiten abordar la evaluación del compromiso desde un ángulo más humano y personal. Es importante que estos encuentros periódicos se planifiquen con antelación y se limiten a tratar los temas en la agenda, relativos a la satisfacción laboral, necesidades o dificultades y oportunidades para la mejora del bienestar laboral.
- Encuestas eNPS: este método se relaciona directamente con el indicador de compromiso que enumeraba en cuarto lugar, las referencias. El Employee Net Promoter Score o eNPS mide exactamente eso: si un empleado recomendaría su empresa como lugar para trabajar. A esta pregunta única se responde con un número entre 0 y 10, y una sencilla fórmula da como resultado la puntuación de la empresa. Realizadas periódicamente, estas encuestas permiten medir la evolución del compromiso en el tiempo.
Medir, analizar y ACTUAR
Por supuesto, ni la medición más exhaustiva ni el análisis más sesudo nos servirán de nada si no partimos del convencimiento de que el compromiso de un trabajador con su empresa es una respuesta directa al compromiso de la empresa no solo con el trabajador, sino con el resto de la sociedad en la que opera.
Para demostrar este compromiso, las declaraciones de buenas intenciones pueden ser un buen paso inicial. Pero se quedarán muy cortas si no van acompañadas de acciones concretas encaminadas a mejorar el bienestar de las personas y fortalecer sus vínculos afectivos con la organización.
La construcción y mantenimiento de una cultura sólida de compromiso organizacional es un proceso que se prolonga en el tiempo y requiere una atención y dedicación constantes, totalmente justificadas por el resultado. Conocer lo que está funcionando, lo que se puede mejorar y lo que debemos potenciar en cada paso del camino sin duda nos ayudará a recorrerlo con paso más firme.
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